描述
當公司的每一張訂單都靠創辦人親上火線時，「外包＋兼職」能用最低的人事成本衝出 MVP。可隨著產品與客戶數雙雙攀升，有些工作開始天天、週週發生；團隊也需要一位能即時協調設計、營運、客服的人。這個時刻，就是你該思考「首位正職員工」的里程碑。把第一位正職聘對、留穩，不僅能讓組織內化 Know-how，還能為未來的人才梯隊奠基。本篇從招募前評估、職務定位、薪酬結構、勞務法規帶你一次到位。
一、招募前評估
- 重複性工作時數
先把近三個月的任務丟進試算表，計算每週／每月需要投入多少小時。若同一職能（例：行銷內容產製）已長期需求量大，就代表「外包鐘點」漸漸比「固定薪資」划不來。
2. 即時協作需求
若業務流程常卡在「需要立刻調資料」「要跨部門協調」的臨場決策，而外包人員不在公司內部溝通軟體、時差又大，專案延遲與反覆溝通的隱形成本就會飆升。這兩項指標同時亮紅燈，通常就是正式編制該到來的訊號。
- 招募成本
除了表定月薪，還要估算其他成本，包含雇主端勞保負擔約 7 成、健保負擔約 6 成、另有6 % 勞退提撥，以及年終、特休換算、辦公設備與軟體授權。把「每月總雇用成本」寫進試算表，才不會低估現金流壓力。
二、明確職務定位與需求
1.把願景拆成職責
先描述公司 6–12 個月的核心里程碑，例如社群成長：「半年內將官方 Discord / Facebook 社團有效會員數從 2,000 提升至 10,000，並維持 30 % 以上月活躍率」。再反推需要的能力組合：社群策略規畫、內容產製、活動企畫、數據分析與跨部門協調。
2.寫出吸睛的職缺文
案例：招募社群經營夥伴
- 標題＋摘要：凸顯挑戰與舞台，如「從零到一打造 10K+ 高黏著社群」。
- 工作內容：每日社群互動、週報數據洞察、月度線上／線下活動策畫。
- 必要技*：社群經營（Discord / IG / FB）、貼文排版工具（Canva 等）、基礎數據分析（GA4、Meta Insights）。
- 寫出 KPI／OKR
列出可衡量目標：
- 前 3 個月內完成核心用戶調查 X 份，據此提出社群內容 3 大主題
2. 6 個月內單月貼文平均互動率提升至 Ｘ %
3. 12 個月內建立品牌大使計畫並維持 X % 以上活躍
三、薪酬透明
- 薪資揭露義務
職缺月薪低於 NT$40,000 時，雇主必須揭露固定金額、區間或最低金額＋核薪條件，若仍以「面議」表示，違反這項規定時，主管機關可按《就業服務法》開罰，最高可罰 NT$300,000。
2.跟上基本工資
2025 年基本工資為月薪 NT$28,590、時薪 NT$190；刊登時記得同步確認。
3.工資組成要寫清「本薪＋津貼」
薪資單上應區分本薪、績效獎金、各項津貼（交通、餐費等），否則容易被認定以「津貼灌水」規避加班費與勞退提撥基數。
四、勞務法規
- 勞動契約五要素
工作內容、地點、薪資結構、工作時間與到職日期缺一不可。條款愈清楚，日後愈少爭議。
- 試用期有上限也要投保
試用期最長三個月，期間同樣要給付全額薪資並辦理勞健保。試用目標、轉正標準應寫在契約裡，以避免「感覺不合」的模糊地帶。
- 勞健保＋勞退一次到位
。 勞保、健保：到職當天起投保，雇主與員工依法分攤比例。
。 勞退：雇主固定提撥 6 %。
- 保密、智慧財產權與競業禁止
新創常依賴核心原始碼、客戶名單生存，務必在契約中界定成果歸屬，並就「離職後幾個月」「地理範圍」「同業定義」設下合理競業條款，避免違反《就業服務法》過度限制工作權。
Q： 暫時不需要正職，那短期與兼職招募如何找？
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結語
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（責任編輯：鄭祤呈）
