當公司的每一張訂單都靠創辦人親上火線時，「外包＋兼職」能用最低的人事成本衝出 MVP。可隨著產品與客戶數雙雙攀升，有些工作開始天天、週週發生；團隊也需要一位能即時協調設計、營運、客服的人。這個時刻，就是你該思考「首位正職員工」的里程碑。把第一位正職聘對、留穩，不僅能讓組織內化 Know-how，還能為未來的人才梯隊奠基。本篇從招募前評估、職務定位、薪酬結構、勞務法規帶你一次到位。
更新註（2026 年 8 月）：本文原刊於 2025 年；原文部分數字與法規說明已不適用或不夠完整，與原文不一致處以本註為準。
- 最低工資：自 2026 年 1 月 1 日起，每月最低工資為 29,500 元、每小時最低工資為 196 元；原文的 28,590 元、190 元已失效。
- 試用期：原文「試用期最長三個月」不正確。現行法令沒有固定三個月上限，勞雇雙方可依工作特性及契約誠信原則約定合理期間；試用期間的工資、工時、休假、保險與勞退等權益仍受保障，雇主也不能只以「試用未通過」任意終止契約。詳見勞動部說明。
- 保險：已辦理登記且僱用一人以上的單位，即為就業保險及勞工職業災害保險的強制投保單位；僱用未滿五人的公司行號雖非勞工保險強制投保單位，仍可自願加保。健保應依受僱與投保身分辦理，不能因公司人數少而一概免除。
- 勞工退休金：適用勞退新制者，雇主應自到職日起按月提繳退休金，提繳率不得低於勞工每月工資的 6%；勞退與勞保是不同制度。
- 離職後競業禁止：主要法源是《勞動基準法》第 9 條之 1，不是原文所稱《就業服務法》。須同時具備雇主有正當營業利益、勞工可接觸營業秘密、限制範圍合理及雇主提供合理補償等要件，期間最長不得逾二年；不符合要件的約定無效。
一、招募前評估
重複性工作時數
先把近三個月的任務丟進試算表，計算每週／每月需要投入多少小時。若同一職能（例：行銷內容產製）已長期需求量大，就代表「外包鐘點」漸漸比「固定薪資」划不來。
2. 即時協作需求
若業務流程常卡在「需要立刻調資料」「要跨部門協調」的臨場決策，而外包人員不在公司內部溝通軟體、時差又大，專案延遲與反覆溝通的隱形成本就會飆升。這兩項指標同時亮紅燈，通常就是正式編制該到來的訊號。
招募成本
除了表定月薪，還要估算其他成本，包含雇主端勞保負擔約 7 成、健保負擔約 6 成、另有6 % 勞退提撥，以及年終、特休換算、辦公設備與軟體授權。把「每月總雇用成本」寫進試算表，才不會低估現金流壓力。
二、明確職務定位與需求
1.把願景拆成職責
先描述公司 6–12 個月的核心里程碑，例如社群成長：「半年內將官方 Discord / Facebook 社團有效會員數從 2,000 提升至 10,000，並維持 30 % 以上月活躍率」。再反推需要的能力組合：社群策略規畫、內容產製、活動企畫、數據分析與跨部門協調。
2.寫出吸睛的職缺文
案例：招募社群經營夥伴
標題＋摘要：凸顯挑戰與舞台，如「從零到一打造 10K+ 高黏著社群」。
工作內容：每日社群互動、週報數據洞察、月度線上／線下活動策畫。
必要技*：社群經營（Discord / IG / FB）、貼文排版工具（Canva 等）、基礎數據分析（GA4、Meta Insights）。
寫出 KPI／OKR
列出可衡量目標：
前 3 個月內完成核心用戶調查 X 份，據此提出社群內容 3 大主題
2. 6 個月內單月貼文平均互動率提升至 Ｘ %
3. 12 個月內建立品牌大使計畫並維持 X % 以上活躍
三、薪酬透明
薪資揭露義務
職缺月薪低於 NT$40,000 時，雇主必須揭露固定金額、區間或最低金額＋核薪條件，若仍以「面議」表示，違反這項規定時，主管機關可按《就業服務法》開罰，最高可罰 NT$300,000。
2.跟上基本工資
2025 年基本工資為月薪 NT$28,590、時薪 NT$190；刊登時記得同步確認。
3.工資組成要寫清「本薪＋津貼」
薪資單上應區分本薪、績效獎金、各項津貼（交通、餐費等），否則容易被認定以「津貼灌水」規避加班費與勞退提撥基數。
四、勞務法規
勞動契約五要素
工作內容、地點、薪資結構、工作時間與到職日期缺一不可。條款愈清楚，日後愈少爭議。
試用期有上限也要投保
試用期最長三個月，期間同樣要給付全額薪資並辦理勞健保。試用目標、轉正標準應寫在契約裡，以避免「感覺不合」的模糊地帶。
勞健保＋勞退一次到位
。 勞保、健保：到職當天起投保，雇主與員工依法分攤比例。
。 勞退：雇主固定提撥 6 %。
保密、智慧財產權與競業禁止
新創常依賴核心原始碼、客戶名單生存，務必在契約中界定成果歸屬，並就「離職後幾個月」「地理範圍」「同業定義」設下合理競業條款，避免違反《就業服務法》過度限制工作權。
Q： 暫時不需要正職，那短期與兼職招募如何找？
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結語
招募第一位正職不是把「外包費」換成「月薪」的簡單算式，而是為組織注入能夠累積知識、形塑文化、加速決策的長期戰力。從需求量*開始，確定「非正職不可」。再到招募內容精準定位、薪酬公開透明、以及合規契約與勞保勞退一次就定位，你才能用有限預算換到最大產值。 「Centurion & Work 瑞誼商務中心」深耕初創，固定與業界廣受好評之專業會計師事務配合，多年來已協助數百家公司財會稅務服務、並提供大台北地區商業登記最低價，是您創業路上的好夥伴！祝您創業成功！
【新創招募第一個正職員工該注意的事】五個關鍵問答
問：什麼情況表示新創應考慮招募第一位正職員工？
答：當同一職能的重複性工作已形成長期且大量的需求，且業務經常需要即時調資料或跨部門協調時，外包造成的延遲與反覆溝通成本也會增加；這兩項指標同時出現，通常就是評估正式編制的訊號。
問：招募前應如何估算完整的雇用成本？
答：除了月薪，還要估算年終、特休、設備、軟體授權、各項保險與勞退。已登記單位僱用一人以上即須辦理就保及災保；勞保是否屬強制投保應依單位類型與僱用人數判斷，健保則依受僱與投保身分辦理。適用勞退新制者，雇主提繳率不得低於勞工每月工資的 6%。
問：職缺內容與薪資資訊應如何撰寫？
答：可先設定未來六至十二個月的核心里程碑，再反推所需能力、工作內容及可衡量的 KPI。職缺的經常性薪資未達 40,000 元時，應在求職者應徵前公開揭示或告知薪資範圍；2026 年每月最低工資為 29,500 元，每小時最低工資為 196 元。
問：試用期是否一律最長只能約定三個月？
答：不是。現行勞動法令沒有固定的三個月上限，勞雇雙方可依工作特性合意約定合理期間。試用期間仍適用一般勞動保障；若雇主認為勞工不能勝任而終止契約，仍須具備合法事由，並依終止事由及年資辦理預告、資遣費等事項，不得任意解僱。
問：勞動契約及離職後競業禁止條款要注意什麼？
答：契約應寫清工作內容、地點、薪資結構、工作時間、到職日期、試用目標及轉正標準，並界定成果歸屬與保密義務。離職後競業禁止須符合《勞動基準法》第 9 條之 1，包括正當營業利益、勞工可接觸營業秘密、限制範圍合理及雇主提供合理補償，期間最長不得超過二年。
（責任編輯：鄭祤呈 / 執行編輯：江育勝）
